Rok 2024 přináší hned dvě novely zákoníku práce, které obsahují řadu změn v oblasti pracovněprávních vztahů. S ohledem na rozsah těchto novinek jsme se rozhodli jim věnovat toto dvojčíslo právního oběžníku. První dílčí novelizace zákoníku práce provedená zákonem č. 230/2024 Sb., má dvojí účinnost, kdy některé změny nabyly účinnosti již k 1. 8. 2024 a některé změny nabydou účinnosti až 1. 1. 2025. Zásadnější změny však mají být realizovány až v rámci tzv. flexibilní novely, kterou v současné době projednává Poslanecká sněmovna ČR, přičemž její účinnost se předpokládá také k 1. 1. 2025.
Od 1. 8. 2024 je nově možné odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr sjednat již s přihlédnutím k případné noční práci, práci ve ztíženém pracovním prostředí nebo práci v sobotu a neděli, pokud je nicméně zároveň sjednán rozsah práce.
S účinností od 1. 1. 2025 se ruší tzv. zaručená mzda. To znamená, že zaměstnavatelé nebudou nadále nuceni vyplácet zaměstnancům vyšší než minimální mzdu. Další velkou změnou je pak možnost zaměstnanců samostatně si rozvrhovat pracovní dobu. Do zákoníku práce je nově vloženo ustanovení § 87a, které umožní zaměstnancům uzavřít se zaměstnavateli písemnou dohodu, ve které si sjednají podmínky pro rozvržení pracovní doby zaměstnancem. Tuto dohodu lze rozvázat buď dohodou smluvních stran ke sjednanému dni, nebo ji lze vypovědět z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu s 15denní výpovědní dobou.
Flexibilní novela navrhuje prodlužit maximální délku zkušební doby na 4 měsíce u řadových zaměstnanců, a na 8 měsíců v případě vedoucích zaměstnanců. Navíc by mělo dojít k bližší konkretizaci situací, při kterých se zkušební doba ze zákona prodlužuje. Nově by také mělo být možné zkušební dobu prodlužovat v jejím průběhu, maximálně však ve výše uvedeném rozsahu.
Ve vztahu k mateřské a rodičovské dovolené, a rovněž k ošetřujícím rodičům plánuje flexibilní novela zavést méně svazující pravidla pro usnadnění zastupování zaměstnanců na mateřské, otcovské a rodičovské dovolené. Spočívají v odstranění limitace počtu opakování pracovního poměru na dobu určitou pro zastupující zaměstnance (tj. neuplatní se pravidlo, že pracovní poměr na dobu určitou může být prodloužen nejvýše 2x). I v případě zastupujících zaměstnanců by dle novely mělo platit, že celková doba trvání pracovního poměru může být nejvýše 9 let. Dále flexibilní novela upravuje povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance na původní práci a pracoviště, a to tak, že zaměstnavatel musí zařadit na původní práci a pracoviště i zaměstnance, který nastoupí do práce po rodičovské dovolené přede dnem, kdy dítě dosáhne věku 2 let (podle stávající právní úpravy tato povinnost byla dána pouze při návratu zaměstnance z mateřské nebo otcovské dovolené). Nově by také měla být zavedena možnost souběhu rodičovské dovolené a dohod konaných mimo pracovní poměr na stejný druh práce jako má pracovní smlouva.
Flexibilní novela především plánuje zkrátit délku výpovědní doby na 1 měsíc v případě, kdy je zaměstnanci dána výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h) zákoníku práce (tj. např. porušování povinností zaměstnance či neuspokojivé pracovní výsledky). Stejná délka by měla být stanovena i pro výpověď danou zaměstnavateli z důvodů uvedených v § 51a zákoníku práce, tj. z důvodu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Dále má být změněna délka subjektivní a objektivní lhůty, v rámci které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu porušení právních předpisů nebo okamžitým zrušením pracovního poměru, a to na délku 3 měsíců od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru, nejpozději však do 15 měsíců.
Mzdu nebo plat by nově mělo být možné zaměstnanci vyplácet jak v českých korunách, tak v cizí měně, pokud je k této měně vyhlašován kurz Českou národní bankou, a dále pokud jsou splněny předpoklady na straně zaměstnance (vztah k zahraničí). Měla by být také zavedena přesnější pravidla pro výplatu mzdy nebo platu, jako například povinnost vyplácet mzdu nebo plat primárně na bankovní účet zaměstnance apod.
Na druhou stranu by zároveň mělo dojít k rozvolnění podmínek pro doručování mzdového a platového výměru. Nově by při splnění zákonných podmínek mělo být možné mzdový nebo platový výměr doručit zaměstnanci taktéž prostřednictvím sítě elektronických komunikací. V této souvislosti však i nadále doporučujeme volit spíše postup dle ustanovení § 335 odst. 1 zákoníku práce (tj. získat od zaměstnance souhlas s doručováním písemností na adresu elektronické pošty), jelikož je univerzálnější, a v případě získání souhlasu zaměstnance je možné ho využít k doručování všech typů písemností.
Mgr. David Svoboda, advokát Mgr. Adéla Tůmová, advokátní koncipientka
Tento text byl advokátní kanceláří Mašek, Kočí, Aujezdský původně vyhotoven ve spolupráci se spolkem Asociace pro elektronickou komerci (APEK) jako právní oběžník č. 08 a 09/2024 určený členům tohoto spolku.