Velkým problémem pro praxi je v oblasti pracovního práva požadavek na vysoce formalizovaný postup při doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Ve většině případů je nutné zaměstnanci doručovat důležité písemnosti v listinné podobě na pracovišti. Otázkou, zda je tento postup doručování písemností nutné uplatnit i v případě uzavírání smluv mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, se nedávno zabýval i Nejvyšší soud ČR. V zajímavém rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2061/2021 soud konkrétně řešil právní otázku, zda může platně dojít k uzavření dohody zaměstnance a zaměstnavatele, kteří jednají distančně, i za předpokladu, že při doručování písemností obsahujících nabídku dohody a její přijetí (akceptaci) nebyly dodrženy zákonné požadavky pro doručování písemností.
V posuzovaném případě Nejvyšší soud ČR řešil situaci, kdy zaměstnavatel dal svému zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z organizačních důvodů, ale zaměstnanec s propuštěním nesouhlasil. Strany se nakonec skrze emailovou komunikaci neformálně dohodly na tom, že uzavřou dohodu o narovnání se sjednanou výší odstupného. Na základě tohoto zaměstnavatel zaslal zaměstnanci v příloze emailové zprávy scan dohody o narovnání, která byla podepsána předsedou představenstva zaměstnavatele. Právní zástupce zaměstnance v návaznosti na to zaslal emailovou zprávu, ve které potvrzoval, že dohoda byla zaměstnancem akceptována a podepsána, a následně podepsanou dohodu zaslal zaměstnavateli elektronickou poštou zpět.
Zaměstnavatel však ani po výzvě k úhradě odstupné sjednané v dohodě o narovnání nezaplatil. Zaměstnanec byl tak nucen se obrátit s žalobou na soud. Zaměstnavatel se bránil především tím, že jelikož nebyly dodrženy zákonné požadavky dle § 335 zákoníku práce pro doručování písemností mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací (emailem), k žádnému platnému uzavření dohody o narovnání nedošlo.
Nejvyšší soud ČR v posuzovaném případě v první řadě konstatoval, že přijetím nového zákoníku práce (zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) a především jeho novelizací reagujících na přijetí nového občanského zákoníku v roce 2012 (zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů) došlo k tomu, že pro pracovní právo se subsidiárně uplatňuje občanskoprávní úprava. Soud zároveň zdůraznil, že zákoník práce postrádá komplexní úpravu právních jednání a neupravuje postup při uzavírání pracovních smluv či jiných dohod. Vzhledem k těmto skutečnostem je dle názoru soudu na uzavírání pracovních smluv či jiných dohod v oblasti pracovněprávních vztahů třeba aplikovat obecná ustanovení občanského zákoníku. Z toho důvodu ani úprava doručování písemností v pracovněprávních vztazích nemá zásadní vliv na posouzení vzniku dvoustranného právního jednání.
Je tedy možné shrnout, že Nejvyšší soud ČR tedy poprvé výslovně připustil, že pracovní smlouvy či jiné pracovněprávní dohody je možné uzavírat též distančně, a to ze předpokladu, že budou splněny obecné náležitosti vyplývající z občanského zákoníku. Předmětné rozhodnutí tak může představovat další významný krok v oblasti elektronizace právních jednání v pracovněprávních vztazích. V této souvislosti upozorňujeme, že toto rozhodnutí se žádným způsobem nevztahuje na jednostranná právní jednání v této oblasti (např. výpověď z pracovního poměru, mzdový výměr apod.), u kterých se požadavky na formalizovaný postup při doručování i nadále uplatní v plném rozsahu.
Anna Jakůbková a David Svoboda
Tento text byl advokátní kanceláří Mašek, Kočí, Aujezdský původně vyhotoven ve spolupráci se spolkem Asociace pro elektronickou komerci (APEK) jako právní oběžník č. 09/2022 určený členům tohoto spolku.